Lanksčių užimtumo formų taikymas Lietuvoje

Santrauka

Integracijos į Europos Sąjungą procesas, ekonomikos globalizacija bei su ja susiję darbo pokyčiai, reikmė skatinti šalies gyventojų užimtumą, derinti darbo ir šeimos funkcijas, užtikrinti vienodas moterų ir vyrų darbo teises verčia ieškoti galimybių diegti Lietuvoje lanksčias užimtumo formas. Straipsnyje, taikant loginius, lyginamuosius metodus, nagrinėjamos lanksčių užimtumo formų rūšys, darbo teisės normos, numatančios arba ribojančios galimybę taikyti tokias darbo organizavimo formas, jų kaita ir tobulinimo galimybės. Straipsnyje nepretenduojama į visapusišką problemų analizę, o siekiama iškelti kai kuriuos lanksčių užimtumo formų aspektus, iš kurių galima spręsti apie pačios problemos mastą, teisinio reglamentavimo galimybes. Darbuotojų pagrindinių teisių Europos Bendrijos socialinė chartija, skelbdama būtinumą gerinti darbuotojų gyvenimo ir darbo sąlygas, numato kitokią nei nuolatinio darbo sutarties galimybę, t. y. galimybę dirbti ne visą darbo laiką, pagal lankstesnes darbo organizavimo formas. Pastaraisiais metais Europos Sąjungos valstybėse labai padaugėjo darbuotojų, dirbančių pagal lanksčias užimtumo formas. Tokio užimtumo priežastys įvairios: darbo sąnaudų mažinimas, darbo našumo didinimas, darbdavių lankstumas rinkoje, darbo pobūdžio pokyčiai, moterų užimtumo didėjimas ir kt. Kyla pagrįstas klausimas: ar Lietuvai naudinga diegti lanksčias užimtumo formas, kurias visuomenės grupes ir gyvenimo sritis jos veiktų ir ar Lietuvoje yra tinkamos politinės, ekonominės ir teisinės sąlygos taikyti lanksčias užimtumo formas. Taip pat svarbu numatyti, kokius neigiamus padarinius darbuotojams gali sukelti lanksčių užimtumo formų įteisinimas ir taikymas jų socialinių garantijų srityje (sveikatos draudimo, pensijų, atostogų, atleidimo iš darbo garantijų ir kompensacijų).