Problems of Application of Employee’s Duty not to Compete

Santrauka

Nekonkuravimo susitarimu darbuotojas įsipareigoja, pasibaigus darbo sutarčiai, sutartą laikotarpį nustatytomis sąlygomis nekonkuruoti su darbdaviu – nedirbti darbdavio konkurento įmonėje, nesteigti įmonės ar nedalyvauti versle, konkuruojančiame su buvusio darbdavio verslu. Kad sudarytas nekonkuravimo susitarimas būtų pripažįstamas galiojančiu, jis turi neprieštarauti įstatymui. Lietuvoje nėra teisės akto, kuris reglamentuotų nekonkuravimo susitarimus tarp darbuotojo ir darbdavio, todėl tenka remtis teismų praktika ir teisės doktrina. Šios straipsnio tikslas – įvertinti nekonkuravimo susitarimų sudarymo sąlygas Lietuvoje ir pateikti rekomendacijas, kaip tobulinti teisinį reglamentavimą. Nors Lietuvos Respublikos Konstitucijos įtvirtinta, kad kiekvienas žmogus gali laisvai pasirinkti darbą, tačiau teisė laisvai pasirinkti darbą nevertintina kaip absoliuti – ji negali būti traktuojama kaip garantuojanti, kad kiekvienas asmuo turės darbą ar gaus konkretų pageidaujamą darbą, taip pat ji neužkerta galimybės tam tikrais pagrindais apriboti jos įgyvendinimą, nustatant atitinkamus pagrįstus ir teisėtus reikalavimus. Darbdaviai suinteresuoti apsaugoti įmonės know-how, klientų sąrašus, kainų politiką, kitas žinias apie įmonės veiklą nuo šių paslapčių panaudojimo konkurencijai su jais. Tokią galimybę turi buvę darbuotojai, todėl darbdaviai siekia su jais sudaryti nekonkuravimo susitarimus. Dėl to tik nustačius teisingą kompensaciją bei kitas sąlygas už nurodytus darbuotojo teisių suvaržymus, šie suvaržymai nevertintini kaip neproporcingi ir pažeidžiantys darbuotojų konstitucines teises. Priešingu atveju nekonkuravimas laikytinas įtvirtinančiu esminę šalių nelygybę ir gali būti pripažintas negaliojančiu, darbuotojui kreipiantis į teismą.