Different levels of performance evaluation - individual versus organizational

Santrauka

Vienas didžiausių iššūkių veiklos matavimui yra tai, kad daugelis organizacijos veiklos aspektų yra labai skirtingi savo prigimtimi, matuojami visiškai skirtingomis, tarpusavyje nesulyginamomis dimensijomis. Ryškus pavyzdys galėtų būti organizacijos lygmens ir individo lygmens efektyvumo rodikliai, kurie nors natūraliai ir organiškai susiję, tačiau, vis dėl to, matuojami skirtingomis dimensijomis. Vienu ar kitu pavidalu veikla ir jos matavimas (Performance Measurement) yra pasklidęs per įvairias vadybos disciplinas: strateginį valdymą, kokybės vadybą, procesų tobulinimą, o taip pat žmoniškųjų išteklių vadybai priskiriamą darbuotojų veiklos vertinimą (Performance appraisal). Strateginio valdymo sistemose dominuoja organizacijos lygmens rodikliai, kokybės vadyboje ir procesų tobulinime galima sutikti kaip organizacijos lygmens, taip ir individo lygmens veiklos rodiklių, tuomet kai žmogiškųjų išteklių vadyboje dominuoja individo lygmens veiklos rodikliai. Šių dviejų lygių rodiklių sąsajos yra ypač svarbios, jei tarp jų nenustatytas tinkamas ryšis, atsilyginimas už darbą ir darbuotojų motyvavimas tampa formaliu. Veiklos matavimo skirtumai viešąjame ir privačiajame sektoriuose, sąlygojami ne tik skirtingos šių sektorių prigimties, bet skirtingų nusistovėjusių tradicijų. Efektyvumo vertinimas privataus sektoriaus organizacijose galėtų būti nagrinėjamas kaip dalinis viešojo sektoriaus organizacijų efektyvumo vertinimo atvejas, dėl pastarųjų misijos sudėtingumo. Reikėtų skirti efektyvumo lygį nusakančius rodiklius nuo šį lygį apsprendžiančių faktorių, kurie organizacijai turėtų būti ne mažiau svarbūs, tačiau tarpusavyje būna neretai painiojami. Individo lygmens efektyvumo rodiklių tyrimas galėtų labai pasitarnauti nagrinėjant efektyvumą lemiančius faktorius.